Bijzonder verlofvormen

Voor bepaalde belangrijke gebeurtenissen kan een werknemer verlof opnemen. Hoe lang dit verlof mag duren en of de werkgever het loon door moet betalen hangt af van het soort verlof. Verschil tussen verlof en vakantie is dat recht op vakantie niet aan een gebeurtenis is gekoppeld. Bij vakantie kan de werknemer zijn of haar vakantie naar eigen wens plannen en invullen. De regels voor verlof en vakantie zijn daarom verschillend. 

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Als een werknemer zwanger is, heeft zij recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Het verlof bedraagt in totaal zestien aaneengesloten weken. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, is afhankelijk van de datum waarop de baby daadwerkelijk wordt geboren.

Zwangerschapsverlof is de periode vanaf de datum waarop het verlof ingaat tot het moment van de bevalling. Dit kan vanaf zes, maar in ieder geval vanaf vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Bevallingsverlof is de periode vanaf de bevalling tot het einde van het verlof. Het bevallingsverlof bedraagt minstens tien weken, ook al wordt de baby later geboren dan verwacht. Een werknemer moet minimaal 42 dagen bevallingsverlof opnemen en mag niet eerder beginnen met werken. Een onderbreking van het verlof is niet mogelijk.

Het verlof wordt bij de werkgever aangevraagd. Dit moet minimaal drie weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof samen met een verklaring van arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van UWV ter hoogte van 100% van haar salaris. Er geldt wel een maximum dagloon. Als de werknemer meer verdient, kan het inkomen tijdens het verlof dalen.

Een zwangere werknemer kan niet ontslagen worden. Ook tijdens het verlof en de eerste zes weken na het bevallingsverlof mag de werknemer niet worden ontslagen. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen.

Vrouwelijke zelfstandigen hebben ook een wettelijk recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van minimaal zestien weken. De uitkering in de zogeheten Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ-regeling) bedraagt maximaal het wettelijk minimumloon.

Kraamverlof

De werknemer heeft recht op kraamverlof wanneer de partner of echtgenote van de werknemer is bevallen. Het kraamverlof duurt twee dagen en kan na de bevalling van de echtgenote of partner worden opgenomen. Tijdens het kraamverlof moet het loon worden doorbetaald en het mag niet in mindering worden gebracht op de vakantiedagen.

 Als het kind thuis wordt geboren, moet de werknemer het kraamverlof in de eerste vier weken na de geboorte opnemen. Als het kind in het ziekenhuis wordt geboren, neemt de werknemer het verlof op in de vier weken na de thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis.

Voor de bevalling zelf en het doen van aangifte van de geboorte hoeft de werknemer geen kraamverlof op te nemen. De werknemer kan hiervoor het zogenoemde ‘ander kort verzuimverlof’ opnemen. Dit kort verzuimverlof valt onder dezelfde regeling als het calamiteitenverlof. De twee dagen kraamverlof kunnen hierop aansluiten.

Adoptieverlof

Werknemers die een kind adopteren hebben recht op adoptieverlof. Het verlof geldt voor beide ouders. Ook pleegouders kunnen in aanmerking komen voor adoptieverlof. Voorwaarde is dat zij op hetzelfde adres wonen als het kind dat zij verzorgen. Ook moet er een pleegcontract zijn, waaruit blijkt dat zij verantwoordelijk zijn voor de opvoeding en verzorging van het kind. Als meerdere kinderen tegelijk worden geadopteerd, bestaat het recht op verlof slechts éénmaal.

 Als een werknemer met adoptieverlof wil, moet hij of zij dit in principe minstens drie weken van tevoren bij de werkgever aanvragen. Tussen de aanvraag en het ingaan van het verlof mogen minder dan drie weken zitten, als de werknemer kan aantonen dat hij of zij niet eerder op de hoogte is gesteld van de exacte datum van adoptie. Bij de aanvraag moet de werknemer officiële documenten toevoegen die aantonen dat hij of zij een kind gaat adopteren.

Het adoptieverlof duurt maximaal vier weken. De werknemer kan dit alleen aaneengesloten opnemen, vanaf twee weken voor de officiële adoptie tot zestien weken na de adoptie. Een werkgever mag het adoptieverlof nooit weigeren. Tijdens het verlof hoeft de werkgever geen salaris te betalen. De werknemer ontvangt tijdens het verlof een uitkering van het UWV.

Ouderschapsverlof

Werknemers hebben het recht om onder bepaalde voorwaarden onbetaald deeltijdverlof op te nemen voor de zorg van hun kind(eren).

Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Als een werknemer meer kinderen heeft, kan hij voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof is ook mogelijk voor een adoptiekind, pleegkind of stiefkind. Het kind moet wel bij de werknemer wonen.

Voor ouderschapsverlof opgenomen per 1 januari 2009 heeft een werknemer recht op verlof van 26 maal zijn wekelijkse arbeidsduur. Standaard geldt dat hij één jaar lang voor de helft van zijn werkweek gaat werken. Als de werknemer bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, gaat hij voor één jaar 16 uur per week werken en heeft hij 16 uur per week ouderschapsverlof. De 26 weken ouderschapsverlof geldt alleen als er voor een kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof is opgenomen of gedeeltelijk is opgenomen.

Als er voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de ‘oude regels’, dan bestaat er slechts recht op dertien weken ouderschapsverlof.

Er is geen recht op loondoorbetaling voor de opgenomen uren van het ouderschapsverlof. De wel gewerkte uren moeten gewoon worden doorbetaald. In een cao of in aanvullende arbeidsvoorwaarden kunnen echter andere afspraken staan. Als de werknemer ziek wordt, loopt het ouderschapsverlof door. Een werknemer kan in de levensloopregeling een deel van zijn brutosalaris sparen en kan dit spaargeld voor ouderschapsverlof gebruiken.

Een werknemer mag nooit ouderschapsverlof worden geweigerd. De werknemer mag ouderschapsverlof in ieder geval opnemen volgens de standaardregeling. In een periode van twaalf maanden mag een werknemer dus altijd maximaal de helft van het aantal uren dat hij in een week werkt opnemen. Alleen als de werknemer het ouderschapsverlof op een andere manier wil opnemen, mag de werkgever zich hier alleen tegen verzetten als het verlof het bedrijf in ernstige problemen zou brengen.

Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof

Als een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid kan hij of zij gebruik maken van calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof. Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof mag een werkgever niet weigeren. Wel kan de werkgever achteraf de werknemer vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.

De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden waarom de werknemer het verlof opneemt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval is een paar dagen noodzakelijk. Als een thuiswonend kind, partner of ouder van de werknemer plotseling ziek wordt en hij of zij dus onverwachts vrij moet nemen, kan de werknemer voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet hij of zij een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof neemt de werknemer op als hij of zij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen.

Kortdurend zorgverlof

Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij of zij een ouder, een thuiswonend ziek kind, pleegkind of partner moet verzorgen. De werknemer moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen. Een ouder hoeft niet op het adres van de werknemer ingeschreven te staan. Dat geldt alleen voor een partner en (pleeg)kind.

Een werknemer kan per twaalf maanden maximaal twee maal het aantal uren dat hij of zij in een week werkt opnemen. Als de werknemer bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kan hij of zij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. De werknemer kan in overleg met werkgever het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen. Tijdens het verlof moet werkgever ten minste 70% van het salaris doorbetalen en altijd ten minste het minimumloon.

Een werkgever kan het kortdurend zorgverlof alleen weigeren als door het verlof het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen. De werkgever moet daarvoor goede argumenten hebben. Als het verlof eenmaal is begonnen, mag de werkgever dit niet meer stoppen. Om misbruik te voorkomen mag de werkgever bij terugkomst vragen om bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

 In een cao of regeling tussen werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken over het verlof staan. Als dat het geval is, gelden deze afspraken en niet de wet.

Langdurend zorgverlof

Er is recht op langdurend zorgverlof als de werknemer hulp biedt aan zijn of haar partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Per jaar mag de werknemer twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat hij of zij werkt als zorgverlof opnemen. De werknemer blijft dus een aantal uren werken. In overleg kunnen werkgever en werknemer het zorgverlof anders spreiden, maar het verlof moet binnen achttien weken worden opgenomen.

De werknemer krijgt géén salaris voor de uren dat het langdurend zorgverlof wordt opgenomen.

In een cao of regeling tussen werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken over het verlof staan. Als dat het geval is, gelden deze afspraken en niet de wet.